Wat valt je op bij de verschillen tussen generaties op de werkvloer?
“Voorheen werkte het vaak prima, je had twee groepen: de wat ouderen en de jongeren. Ze hadden dingen voor elkaar over. De chef werkplaats zat tussen deze generaties in, hij was vaak het cement tussen de stenen. Op het moment dat bijvoorbeeld de tablets geïntroduceerd werden, hadden ze elkaar nodig. Andersom was er ook respect voor ouderen, zij hadden veel kennis. Maar zeker bij de generatie Z leidt werken nergens meer toe. Ze krijgen misschien drie keer een tijdelijk contract en een huis kopen is ook al lastig. Het werk vinden ze misschien wel leuk, maar is niet meer de hoofdzaak."
Wat kunnen de gevolgen zijn?
“Onbegrip en een bepaalde sfeer op werkvloer. Veel oudere generaties werken al jaren voor hetzelfde bedrijf. Dat zijn de babyboomers en generatie X, die blijven wel zitten. Maar jongeren denken: ik vind het hier niet meer leuk, ik ga ergens anders naartoe. Ze hebben vaak wel een goed gevoel bij hun werk, maar geen binding met de werkgever.”
Wat kun je als werkgever doen om een hogere medewerkersbetrokkenheid krijgen?
“Kijk, we hebben een tijd de campagne ‘kies voor techniek’ vanuit de overheid gehad. Maar dit probleem zit in iedere branche, dus daar los je het niet mee op. Het moet dus zeker vanuit de werkgever zelf komen, vanaf de basis. Ik bezocht laatst een truckbedrijf waar het verloop heel groot is, vooral onder medewerkers die nog geen jaar in dienst zijn. Maar er is geen onboarding programma, waardoor het hechten in het begin niet gebeurt. Het is los zand. Vroeger werd je aangenomen en werd je ingewerkt. Dat gaat nu blijkbaar niet meer op die manier, dus wordt het hechten aan een bedrijf veel minder.”
“Dit soort zaken moeten gesignaleerd worden, waarna je het op kunt pakken. Dat is soms best lastig om als werkgever te zien. Voor die bewustwording hebben we prachtige tools. Het is daarbij belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven. Niet alleen met generatie Z, maar met iedereen. Er is geen goed of fout, maar het is anders. De tijd van ‘je moet doen wat ik zeg’, die is voorbij.”
Geef eens een aantal praktische tips hoe je dat als werkgever kunt doen?
“Je kunt een bedrijf leiden van bovenaf, maar je kan er ook achterstaan. Door medewerkers het zelf te laten doen, creëer je hun eigen betrokkenheid. Want als je een idee hebt, dan wil je dat het slaagt. Dat kan als iedereen daarover meedenkt, niet iedereen is even mondig om dat aan te geven dus dan zal je als werkgever daarin moeten sturen.
Als je een hecht team hebt, dan heb je dingen voor elkaar over. Dat klinkt logisch, maar dat zie ik niet altijd gebeuren. Er wordt naar elkaar gewezen. Vaak heeft een ander het gedaan. Het begint bij een meerdere die het goede voorbeeld geeft, bijvoorbeeld een chef werkplaats die de schuld eerst bij zichzelf zoekt. Daarmee creëer je een omgeving dat je fouten mag maken, hoe je het beter kunt doen en waarbij je zaken mag vragen als je iets niet weet. Zo’n hecht team vormen, dat is best lastig. Voor een manager is dat lastiger dan te sturen op cijfers.
Communicatie is dan ook de belangrijkste voorwaarde om aan een hecht team te bouwen. Het prestatiegerichte en de harde doelstellingen moeten daarbij meer naar de achtergrond, het rendement komt vanzelf als er “een team” staat. En die bewustwording als werkgever, die is heel belangrijk. De ontwikkelingen gaan nu ook razendsnel. Tegenwoordig moet je als ondernemer van heel van markten thuis zijn en daar kunnen wij als adviseur werkgeverschap van OOMT bij helpen.”
Dit is een partnerartikel van OOMT. Meer lezen? Kijk hier in het partnerdossier.
